Data publikacji: 30-06-2024
Dyskryminacja pracownika z uwagi na jego tożsamość płciową
Kodeks pracy w ślad za Konstytucją oraz regulacjami prawa międzynarodowego i unijnego, gwarantuje pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków i zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu.
W zawartym w art. 11(3) Kodeksu pracy katalogu niedozwolonych przyczyny dyskryminacji nie wskazano tożsamości płciowej rozumianej jako wewnętrzne i indywidualne doświadczenie płci społecznej, która niekoniecznie odpowiada płci określonej przy urodzeniu.
Zawarte we wspomnianym przepisie wyliczenie ma jednak charakter przykładowy, o czym świadczy użycie przez ustawodawcę zwrotu „w szczególności”. Co więcej, kodeksowy zakaz obejmuje jakąkolwiek dyskryminację, co dodatkowo uzasadnia poszukiwanie przyczyn mogących powodować nierówne traktowanie również poza katalogiem ustawowym.
W świetle powyższego tożsamość płciowa pracownika może być uznana za samodzielny czynnik powodujący zachowania zakazane. art. 11(3) Kodeksu pracy. Alternatywnie, śladem orzecznictwa unijnego, można przyjąć, iż dyskryminacja z uwagi na tożsamość płciową jest formą dyskryminacji z uwagi na płeć.
Udzielona pracownikom ochrona przed dyskryminacją obejmuje wszystkie etapy obowiązywania stosunku pracy – od nawiązania aż po ustanie. Kodek pracy w szczególności zaś chroni przed skutkami nieuprawnionego różnicowania w postaci: odmowy nawiązania stosunku pracy, rozwiązaniem stosunku pracy, niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia, pominięciem przy awansowaniu lub typowaniu do udziału w szkoleniach.
Z natury rzeczy gwarancje przyznane Kodeksem pracy nie znajdą zastosowania do osób współpracujących na podstawie umów cywilnych.
Należy jednak pamiętać, iż zgodnie z prawem stosunek prawny może zostać uznany za stosunek pracy, bez względu na przyjętą przez strony nazwę umowy, o ile jedna strona zostaje przez drugą zatrudniona i zobowiązuje się do wykonywania za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz takiej drugiej strony, pod jej kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez nią wyznaczonym. W przypadku uznania umowy opartej o Kodeks cywilny za zatrudnienie podmiot uznany za pracownika uzyskuje również ochronę przed dyskryminacją z uwagi na tożsamość płciową.
Osoby świadczące usługi lub wykonujące dzieło mogą również żądać zaniechania praktyk dyskryminujących je z uwagi na ich tożsamość płciową powołując się wprost na przepisy Konstytucji. Jak wskazał Sąd Okręgowy w Warszawie w sprawie dotyczącej dyskryminacji bezpośredniej podczas zawierania umowy zlecenia zakaz dyskryminacji z uwagi na tożsamość płciową można wywieźć z art. 32 Konstytucji, [….] Przepis ten obejmuje swoją dyspozycją wszystkich ludzi, noszących wszelkie cechy, mogące potencjalnie stać się podłożem nierównego traktowania. Zakaz dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową może być również wyprowadzany z ogólnych zasad dotyczących ochrony godności każdego człowieka i równego traktowania (Wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 29 września 2020 r., sygn. akt: V Ca 2686/19)
Radca prawny
Andrzej Tomasz Oryl
